עובדת שפוטרה לאחר חופשת לידה פוצתה

גרסת הדפסה הוספת תגובה שיתוף בפייסבוק שיתוף בטוויטר עוד

עובדת שפוטרה לאחר שחזרה מחופשת לידה פוצתה ב-37,000 ₪

טענות התובעת
התובעת, ו.ס, עבדה כמזכירה בבית חולים לניאדו במשך כ- 13 שנים. לאחר ששבה מחופשת לידה נאמר לה שתפקידה הקודם אויש והיא תשובץ לתפקיד אחר. התובעת טענה שהתפקידים שהוצעו לה לא הלמו את כישוריה ושהיקף משרתה צומצם. לאחר שסירבה להצעת בית החולים היא פוטרה מעבודתה.
לטענת התובעת הסיבה לפיטוריה יסודה ביציאתה לחופשת לידה והארכתה שכן טרם למועד זה לא היו תלונות כנגד תפקודה. לפיכך, משפוטרה על רקע הורותה הפר בית החולים את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

טענות בית החולים
בית החולים טען שיחסי האנוש של התובעת היו בלתי תקינים, ולכן הוא החליט להשאיר בתפקיד את המזכירה שהחליפה את התובעת בתפקידה בעת ששהתה בחופשת לידה, ולשבץ את התובעת בתפקיד אחר. לטענת בית החולים, הוצעו לתובעת תפקידים דומים במחלקות אחרות, בתנאי עבודה דומים, אך התובעת סירבה, ולכן הופסקה עבודתה.

פסק הדין שנתנה כבוד השופטת רוית צדיק
1 סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 (להלן: "החוק") קובע כך:

"(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ – גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים... בכל אחת מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
...
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
..."

2 יסור אפליה נובע גם מעקרון השוויון שהינו חלק משיטתנו המשפטית ומחוק יסוד כבוד האדם וחירותו.

3 מעדות התובעת עולה כי העבודה אשר ביצעה טרם יציאתה לחופשת לידה הייתה שונה באופן מהותי מההצעות אשר הוצעו על ידי הנתבע. טענת הנתבע כי זכאי הוא לקבוע היכן יועסקו עובדיו ולהעבירם לתפקיד אחר אינה כוללת הפרת הסכם העבודה וריקונו מתוכן באמצעות העברת העובדת לתפקיד השונה מהותית מהתפקיד אשר ביצעה משך כ-13 שנים. לא זו אף זו, הצעות העבודה מתעלמות מכישורי התובעת ומהעבודה אשר בפועל ביצעה ונטולות כל קשר להכשרתה המקצועית. יתרה מכך הצעות העבודה היו בשיעור משרה נמוך ממשרתה קודם יציאתה לחופשת הלידה.

4 במהלך 13 שנות עבודתה במחלקה לא נרשמו תלונות והערות ביחס לתפקודה של התובעת או יחסיה עם הצוות הרפואי, אלא לאחר יציאתה לחופשת לידה.

5 חוק עבודת נשים קובע איסור פיטורי עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה ותכליתו להבטיח לעובדת את הזכות לשוב למעגל העבודה, באותו מקום עבודה, אותו תפקיד, שכר, דרגה על מנת שתוכל להשתלב בעבודה גם לאחר העדרות אשר יסודה בהיותה הורה, לצורך מימוש זכותה להתפרנס בכבוד ולעבוד.

6 מששוכנענו כי לא דבק רבב בהתנהגות התובעת וכי ביצעה עבודתה נאמנה במהלך שנות עבודה, עובר הנטל למעביד להוכיח שלא פעל מתוך אפליה אסורה. נטל זה לא הוכח על ידי הנתבע, ולא הובא בפניננו כל הסבר עניני לסיבה בעטיה לא ניתנה לתובעת אפשרות לשוב לתפקידה הקודם. התנהגות זו עומדת בניגוד לחובת תום הלב ביחסי עבודה.

7 קיום יחסי עובד מעביד בתום לב ובהגינות משמעותו החזרת העובדת השבה מחופשת לידתה לתפקיד הקבוע אותו ביצעה על מנת לאפשר לה באופן הוגן ובתום לב לחזור לעבודתה. ככל שהיו ליקויים או בעיות בתפקודה היה על הנתבע לזמן התובעת לשימוע וליתן בידה הזדמנות לתקן הדרוש תיקון. היה ולא הייתה נענית לתלונות המעסיק, אזי ניתן היה לגבש עמדה אשר להמשך העסקתה. בחינה מעין זו כאמור, מעולם לא נערכה שעה שכלל לא ניתנה לתובעת האפשרות להמשיך עבודתה כבימי קדם, טרם יציאתה לחופשת הלידה.

8 אלמלא יצאה העובדת לחופשת לידה ועבודתה לא הייתה מתבצעת על ידי עובדת אחרת, לא הייתה כל מניעה כי תמשיך ותבצע עבודתה כתמול שלשום ולמעשה לא הייתה מפוטרת כלל.

9 בנסיבות מקרה זה נשקלו שיקולים פסולים עת נדרשה התובעת לשוב לתפקיד אחר, שונה מהתפקיד אשר ביצעה משך 13 שנות עבודתה בנתבע, והתובעת הופלתה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

10 לאור הפגיעה בתובעת אשר עבדה בשורות הנתבע פרק זמן ארוך של כ- 13 שנים, נוכח הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, יש לחייב את הנתבע בתשלום פיצויים בסך של 37,000 ₪, בנוסף לפיצויי הפיטורים שאותם קיבלה, וכן 3,500 ₪ הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד.


hrimon@gmail.com